Retribución variable

En las últimas décadas en el mundo empresarial español, sobre todo en las empresas multinacionales y en las grandes, se han ido incorporando sistemas de retribución variable.  Las PYMES, salvo honrosas excepciones, no han aprovechado esta herramienta en todo su potencial. Si la han implantado ha sido de manera parcial y en muchos casos con no muy buenos resultados.

Con este artículo pretendemos animar a las pequeñas y medianas empresas, que son la mayoría en España, a que estudien la posibilidad de implantar alguno de estos sistemas dentro de un proyecto global de gestión por objetivos. Ya que la experiencia ha demostrado que esto se puede convertir en una magnifica herramienta para comunicar e implicar a los empleados en la estrategia de la empresa. A la vez que permite a los gestores: detectar, desarrollar y fidelizar tanto el talento interno como atraer el externo. Consiguiendo a su vez flexibilizar los costes, algo fundamental en estos tiempos de alta competitividad en los mercados tanto nacionales como internacionales.

¿Por qué decimos que animamos a estudiar la conveniencia de su implantación en lugar de recomendar hacerlo directamente?

• En primer lugar, porque estos sistemas de retribución no tienen por qué ser los más adecuados para todos. Para algunas organizaciones, por la tipología de su negocio, se adaptan mejor retribuciones fijas. Esto no está reñido con la motivación y el alineamiento con los objetivos generales.
• En segundo lugar, porque si no se hace adecuadamente puede producir el efecto contrario al que se busca. Desmotivar, desincentivar, a la vez que se incrementan los costes sin obtener beneficio.

Pasos para implantar un sistema de retribución variable

Nuestra recomendación es seguir los siguientes pasos para implantar un sistema de retribución variable:

1. Lo más importante es que la propiedad, la gerencia y el equipo directivo apuesten por este tema. Deben estar convencidos que esto puede mejorar la gestión del equipo y ser beneficioso para la empresa. El hacerlo por moda o por no contradecir a la dirección general es asegurarse un rotundo fracaso.
2. Analizar en profundidad el modelo de negocio de la empresa. Valorar su adecuación a un sistema de retribución variable. Ello va a requerir objetivos claros y fácilmente medibles.
3. Que el sistema de retribución variable forme parte un sistema más amplio de gestión por objetivos y que vaya unido a un buen sistema de evaluación del desempeño.
4. Una vez superados los puntos anteriores de forma positiva hay que construir un sistema sencillo y fácilmente entendible y gestionable. En el que los objetivos que se le marcan al personal estén en lógica adecuación con los de la empresa.
5. A continuación, hay que fijar los niveles de consecución de los objetivos. Debe haber un equilibrio entre niveles ambiciosos pero factibles. Porque si nos quedamos cortos la empresa no mejora el beneficio y empeora los costes. Si son demasiado elevados se produce una clara desmotivación en los empleados. También tienen que ser justos y equilibrados entre las diferentes áreas y a nivel individual.
6. Una vez implantado tiene que ser un sistema vivo que evolucione con la empresa. Si se convierte en algo rutinario, pierde totalmente la efectividad.

¿Y ahora qué?

Las grandes organizaciones cuentan con eficaces departamentos de RRHH para apoyar a la dirección en estos temas. Efectuarán el análisis y definición de sistemas de gestión por objetivos, así como su aplicación y seguimiento. Esto mismo se puede convertir en algo más complicado para una empresa de menor tamaño, pero no tiene que suponer ningún freno si estamos convencidos de que un sistema de retribución variable puede mejorar nuestros resultados, ya que existen equipos de profesionales, como unomásdos, que de una forma fácil y asequible les pueden ayudar y acompañar en todo este proceso.

Juan Carlos Navalón, socio de unomásdos tiene una larga experiencia en la dirección y gestión de equipos dentro de la empresa.